دبي – مؤسسة صحافة الذكاء الاصطناعي
تأثرت قطاعات الأعمال تأثرًا بالغًا بعد تفشي جائحة كورونا العالمية إذ فُقدت الكثير من الوظائف وتم تسريح ملايين الموظفين حول العالم، وهذا ما دفع بالكثيرين للبحث عن وظائف على شبكة الإنترنت عن طريق إرسال طلبات إلى منصات التوظيف واستخدام التطبيقات الإلكترونية التي تستعين بها الشركات ومسؤولو التوظيف فيها والذين يقومون بدورهم بالاستعانة بالذكاء الاصطناعي في عملية فرز وتقييم طلبات المتقدمين للعمل لديهم وفقًا لتقرير نشرته ال بي بي سي.
أشار التقرير إلى نتائج دراسة أجرتها شركة “يلو” المعنية بشؤون التوظيف في الولايات المتحدة، شملت 200 شركة أمريكية
وأظهرت أن 73 في المئة منها استخدمت تطبيقات إلكترونية، للعثور عمن يصلحون للعمل فيها، وتحليل قدراتهم.
بينما أشارت دراسات مماثلة إلى أن 99 في المئة من 500 شركة مرتفعة الإيرادات في الولايات المتحدة بحسب تصنيف مجلة “فورتشَن”
تستخدم تطبيقات توظيف شائعة وناجحة، مثل “ورك داي” و”تاليو”.
وتسهم هذه التطبيقات في تسهيل وتبسيط عملية التوظيف بالنسبة للقائمين عليها،
وتجعل الجانب الأكبر من خطوات عملية التوظيف تتم بشكل آلي، دون تدخل بشري،
وهو ما يفضي للإسراع بوتيرة إجراءات الفرز والتصنيف، ما يكفل تصفية عدد المتقدمين بسرعة، والإبقاء على المرشحين المؤهلين.
الاستفادة من الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي
أكد التقرير أنه على الرغم مما شهدته السنوات القليلة الماضية من تحول ملحوظ باتجاه تصميم تطبيقات التوظيف،
على نحو يجعلها أكثر بساطة في الاستخدام من جانب الراغبين في التقدم للوظائف من خلالها،
فلا تزال تلك التطبيقات “الصديقة للمستخدم”، تشكل الاستثناء لا القاعدة.
لكن هناك من يرى أن للشركات مبررات وجيهة، للإحجام عن تسهيل الأمور بشدة، على من يرغبون في العمل فيها.
من بين هؤلاء، جيف جيويت، مؤسس منصة “لاي أوفرز” للتوظيف، التي تتخذ من ولاية كاليفورنيا مقرا لها
وتستهدف توفير فرص عمل، لمن فقدوا وظائفهم بسبب وباء كورونا.
ويقول جيويت: “تتمثل المشكلة الكبرى المترتبة على تسهيل إجراءات التقدم لشغل وظيفة، في الاضطرار لفحص وفرز عدد أكبر من الطلبات التي يتقدم بها مرشحون غير مؤهلين”.
ويرى جيويت أن القائمين على عمليات التوظيف، يتلقون في الأساس وابلا من الطلبات لمتقدمين لا يستوفون الشروط المطلوبة من الأصل
وذلك لأن الناس دائما ما يسعون لشغل الوظائف، التي يرون أنها تُكسبهم وجاهة ما، أو يعتبرونها “في متناول اليد” أكثر من غيرها.
ويشير إلى أن هذا يبرز أهمية اللجوء إلى تطبيقات التوظيف، التي تستخدم تقنيات الذكاء الاصطناعي والتعليم الآلي
تطبيقات أكثر تطورًا
من جهة أخرى، لا يستغرب جاريد لوكاس، المسؤول عن إدارة الموارد البشرية في شركة “موبيل آيرون” للبرمجة والذي كان مسؤولا سابقا عن الإدارة نفسها في شبكة “لينكد إن”، أن تكون التطبيقات الإلكترونية المُستخدمة للتوظيف، “غير صديقة” بقدر كاف للراغبين في التقدم لشغل الوظائف المُعلن عنها من خلالها، ويرجع ذلك – وفقا للوكاس – إلى أولويات الشركات المُطوِرة لتلك التطبيقات.
حيث تهدف بالأساس إلى إرضاء عملائها من الشركات التي تشتري تطبيقاتها، لا الطامحين في نيل وظائف عبر هذه البرامج.
غير أن ذلك لا ينفي أن وجود منظومات إلكترونية تتولى مهمة فرز طلبات التقديم لشغل الوظائف، وترتيبها من حيث الأهمية،
يشكل نعمة حقيقية للقائمين على عملية التوظيف، خاصة في وقت أصبحوا فيه مثقلين بالأعباء
ويواجهون عددا كبيرا من الطلبات المُقدمة لكل وظيفة شاغرة.
حيث تسمح هذه التطبيقات للقائمين على عملية التوظيف، بفرز المتقدمين بناء على مؤهلاتهم،
أو استنادا إلى وجود عناصر وكلمات مفتاحية معينة، في طلباتهم.
أما التطبيقات الأكثر تطورا في هذا المضمار- وفقًا للتقرير- فتحتوي على خوارزميات قادرة على تصنيف المتقدمين وفرزهم، دون الحاجة لأي إشراف بشري،
ما يقود إلى أن يُتاح للمسؤول عن التوظيف، قائمة مُغربلة من المرشحين الأكثر ملاءمة لمتطلبات الوظيفة،
ولا تقتصر فوائد استخدام الذكاء الاصطناعي والتطبيقات الإلكترونية على تخفيف العبء الواقع على كاهل المسؤولين عن عملية التوظيف وحسب
بل تمتد – كما تقول سارا هوكر المسؤولة عن قسم تسويق المنتجات في شركة “غرين هاوس” للبرمجيات – إلى إبراز السمات الرئيسية للنظام الداخلي في الشركة التي يرغب المتنافسون في العمل لحسابها، ما يعطي هذه المؤسسة فرصة إضافية، لإبهار موظفيها الجدد المحتملين، عبر تمكينهم من اختلاس نظرة لأسلوبها في الإدارة وتعاملها مع الموارد البشرية.
.